Diversity Coaching – Talente aktivieren

„Die Welt ist bunt und das ist gut so“ – klingt beliebig. Besser: Unser Unternehmen ist divers und das macht uns stark

Unterschiedliche Werte, Haltung, Lebensentwürfe: Die Arbeitswelt ist in den vergangenen Jahrzehnten vielfältiger geworden und das wertvoll. Es kommt darauf an, diese Vielfalt nicht schulterzuckend hinzunehmen, sondern sie als Chance zu begreifen. Diversity ist nichts, was es zu überwinden gilt, ganz im Gegenteil: Die Vielfalt in der Belegschaft leistet einen erheblichen Beitrag für den Erfolg eines Unternehmens. Sind Offenheit und eine neugierige Haltung anderen Menschen gegenüber selbstverständlich, übt dies eine Anziehungskraft auf Talente aus. Die Rekrutierung guter Mitarbeiter:innen wird einfacher.

Einen Arbeitsplatz schaffen, an dem sich Talente wohlfühlen – das schafft Attraktivität

Ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem Vielfalt möglich wird und sich entwickeln kann – dies ist eine der besten Definitionen von Diversity. Dahinter steckt ein Ziel, das ich immer wieder klarmachen möchte: Fragen Sie sich, wie der Arbeitsplatz in Ihrem Unternehmen aussehen muss, damit sich Beschäftigte auf Dauer bei Ihnen wohlfühlen. Geben Sie darauf keine pauschale Antwort, sondern differenzieren Sie, sehen Sie die Vielfalt, akzeptieren und fördern Sie sie. Denken Sie nicht nur divers, handeln Sie divers.

Diversity als Masche: Ihre Bewerber:innen können gelebte Vielfalt von Toleranzrhetorik unterscheiden

Unternehmen, die im „War for Talents“ Diversity als Argument für die Rekrutierung talentierter Mitarbeiter:innen entdeckt haben, ohne aktiv an Ihrer Unternehmenskultur zu arbeiten und Vielfalt zu fördern, sehen sich unbequemen Fragen Ihrer Bewerber:innen ausgesetzt und verlieren an Glaubwürdigkeit. Deshalb: Leben Sie Diversity, dann ist es gar nicht nötig, sich damit zu brüsten.

Die Neuen locken, um sie dann frustriert zurückzulassen? Diversity beschränkt sich nicht auf die Rekrutierung, sondern erfasst alle

Wer glaubt, Diversity spiele nur bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter:innen eine Rolle, verschenkt die große Chance, die im eigenen Unternehmen vorhandenen Potenziale zu nutzen. Bei Diversity geht es nicht nur um die Jungen, den Nachwuchs, sondern auch um die Älteren, die sich mit ihren Erfahrungen nicht in die innere Emigration zurückziehen, sondern sich weiterhin aktiv einbringen sollen.

Die Arbeitswelt ändert sich – Die Personal­entwicklung muss sich darauf einstellen.

Unbequeme Fragen der Bewerber:innen an das Unternehmen: Was tun Sie für die Work-Life-Balance?

Schon im Recruiting entsteht „Druck von unten“, das Thema Diversity ernst zu nehmen. Können Sie es sich als Führungskraft heute noch leisten, bei der Frage nach Ihrem Beitrag zu einer guten Work-Life-Balance die Nase zu rümpfen? Sie wissen nicht recht, wie Sie auf diese Frage antworten sollen? Sie ignorieren die Frage einfach und wundern sich darüber, dass es Ihnen schwerfällt, qualifizierte Beschäftigte an Ihr Unternehmen zu binden? Dann ist es Zeit für Diversity Coaching.

Wer bleiben soll, muss erst einmal ankommen. Über sich hinauswachsen? Ein sehr ambitionierter Wunsch – es wäre schon genug, wenn Mitarbeiter:innen Bedingungen vorfinden, unter denen Sie Arbeit und Familie/Privatleben so vereinbaren können, wie sie sich dies wünschen.

Die Vorstellungen von Arbeit und Familie haben sich im 21. Jahrhundert gewandelt – wer darauf als Unternehmen nicht eingeht, hat das Nachsehen

Ein Teilzeitmodell allein bringt noch nicht die Entwicklungsmöglichkeiten, die sich Beschäftigte wünschen – deshalb gehen Mitarbeiter:innen bereits, bevor sie Eltern werden, weil sie wissen: später einen passenden Job zu finden ist unmöglich. Wer sich hier frühzeitig positionieren kann, der nimmt für Arbeitnehmer:innen den Druck raus, sich frühzeitig anderweitig umsehen zu müssen.

Up or out – nehmen Sie Abschied von dem Grundmuster, Ihre Beschäftigten nur aus der Karriereperspektive zu beurteilen

Unternehmen müssen sich an den Gedanken gewöhnen, dass es Mitarbeiter:innen mit Kindern gibt, die nur Teilzeit in arbeiten möchten. Sehen Sie dies nicht als Problem weiter verknappter Ressourcen, sondern betrachten Sie es von einer anderen Seite: Wer nach der Elternzeit in den Job zurückkehrt, bringt eine Menge neue Erfahrungen mit, neue Stärken in der Selbstorganisation, und auch neue Energie und die Lust, wieder arbeiten zu können, sich wieder ins Berufsleben einzuklinken.

Mehr Frauen als Führungskräfte – kein Gutmenschentum, sondern eine unternehmerische Überlebensfrage
Eine Frauenquote kann ein erster wichtiger Schritt in die richtige Richtung sein, weil sie im Unternehmen eine Entwicklung anstößt, Frauen als qualifizierte Talente sichtbarer werden zu lassen. Der Fachkräftemangel und ein Wandel der Männerrolle in unserer Gesellschaft werden diese Entwicklung flankieren: Auch wer bisher die Führungspositionen überwiegend mit Männern besetzt hat, wird gezwungen sein, Frauen als Führungskräfte ernster zu nehmen als bisher. Hier voranzugehen, sichert bisher unterschätzte Talente. Frauen als echte Vorbilder haben eine große Strahlkraft auch auf andere Gruppen im Unternehmen. Sie setzen ein Signal für alle: In diesem Unternehmen kann ich etwas erreichen.